Palkka-avoimuus koskee kaikkia yrityksiä – näin valmistaudut siihen
Palkka-avoimuus ei ole enää “joskus tulevaisuudessa” -asia. EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on tulossa osaksi suomalaista lainsäädäntöä jo tänä keväänä 2026 ja sen vaikutukset ulottuvat kaikkiin yrityksiin koosta riippumatta. Jos olet pk-yrittäjä ja ajattelet, että ”ei tämä meitä koske”, kannattaa lukea tämä juttu loppuun.
Mistä on kyse ja mistä ei ole?
Ensimmäinen asia, jonka moni ymmärtää väärin: direktiivi ei tarkoita, että kaikkien palkat pitää julkistaa. Se ei myöskään tarkoita, että kaikille maksetaan samaa palkkaa.
Evenpay Oy:n toimitusjohtaja Karl Engelvuoren mukaan se tarkoittaa jotain paljon käytännöllisempää ja myös vaativampaa:
“Direktiivin perimmäinen tavoite on, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka, ja jos yrityksessä on systemaattisia tai yli 5% palkkaeroja, on ne pystyttävä perustelemaan,” Engelvuori kertoo.
Direktiivin ytimessä on neljä velvoitetta, jotka koskevat käytännössä kaikkia työnantajia:
1. Rekrytointi ja palkkaennakko. Työnhakijalla on oikeus saada tieto palkasta tai palkkahaarukasta jo ennen rekrytointiprosessin loppua. Käytännössä tämä tarkoittaa, että palkkahaarukka pitäisi kertoa jo työpaikkailmoituksessa tai viimeistään varhaisessa vaiheessa prosessia.
2. Työntekijän tiedonsaantioikeus. Tämä on se muutos, joka koskee jokaista yritystä, jolla on työntekijöitä. Työntekijällä on oikeus pyytää tietoa siitä, mitä hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevät tienaavat, sukupuolittain eriteltynä. Työnantajan pitää pystyä vastaamaan tähän pyyntöön 2 kuukauden sisällä pyynnöstä.
3. Palkkojen arviointikyvykkyys. Yrityksellä pitää olla kyvykkyys arvioida työtehtäviä vaativuustasoittain ja verrata keskenään niitä. Jotta työnantaja voi vastata työntekijän tiedonsaantioikeuteen, täytyy yrityksellä olla läpinäkyvät kriteerit, joilla palkat ja palkankorotukset määräytyvät.
4. Viranomaisraportointi. Raportointivelvollisuus koskee erityisesti suurempia työnantajia portaittain:
- 250+ työntekijää: vuosittain alkaen 7.6.2027
- 150–249 työntekijää: kolmen vuoden välein alkaen 7.6.2027
- 100–149 työntekijää: kolmen vuoden välein, ensimmäinen raportointi todennäköisesti vuonna 2031
Vaikka raportointi ei koskisi omaa organisaatiotasi heti, muut velvoitteet koskevat.
”Me ollaan liian pieniä” on yleisin väärinkäsitys
Moni pk-yrittäjä lohduttaa itseään ajatuksella, että pienet yritykset jäävät vaatimusten ulkopuolelle. Viranomaisraportoinnin osalta se pitääkin osittain paikkansa. Mutta tiedonsaantioikeus koskee kaikkia ja juuri se muuttaa arjen.
Konkreettinen tilanne, joka on varmasti edessä useimmisa yrityksissä ensi kesänä: työntekijä pyytää tietoa siitä, mitä samaa työtä tekevät kollegat tienaavat. Sinulla on kaksi kuukautta aikaa vastata.
“Jos vastauksesi on ”en tiedä” tai vastauksesi on epäjohdonmukainen, voidaan tulkita, että palkkarakenne on epäselvä tai jopa syrjivä. Tällöin asia voi päätyä luottamusvaltuutetulle tai viranomaisten käsiteltäväksi. Pahimmillaan siitä voi saada jopa sanktioita,” Karl Engelvuori kuvailee.
Pienissä yrityksissä voi tulla vastaan anonymiteettiongelma: jos tiimissä on vain kaksi saman roolin tekijää, vertailuluku voi paljastaa kollegan palkan suoraan. Tiedonsaantioikeus ei kuitenkaan katoa mihinkään, vaan tällaisessa tilanteessa tieto toimitetaan työntekijöiden edustajan tai tasa-arvovaltuutetun kautta.
Todistustaakka siirtyy työnantajalle
Yksi direktiivin periaatteellisesti merkittävimmistä muutoksista on todistustaakan siirtyminen. Jos työntekijä epäilee palkkasyrjintää, työnantajalla on velvollisuus osoittaa, että erot ovat objektiivisesti perusteltuja.
Tämä tarkoittaa, että ”se neuvotteli paremmin” tai ”minulla oli tunne, että hän tekee enemmän” eivät enää kelpaa perusteluiksi. Hyviä perusteita ovat selkeä lisävastuu, rooliin sidottu erityisosaaminen, yhdenmukaisella mallilla mitattu suoriutuminen tai politiikan mukainen kokemuslisä ja ne kaikki pitää olla dokumentoituna.
Huonot perusteet ovat juuri niitä, joita monessa pk-yrityksessä löytyy: vaihtelevat selitykset eri ihmisille, palkkaerot jotka ovat syntyneet sen mukaan kuka osasi neuvotella äänekkäimmin, tai perusteet, jotka vain ”tuntuvat oikeilta” ilman mittareita.
Mikä on 5 prosentin raja?
Direktiivin tulkinnoissa nousee toistuvasti esiin viiden prosentin kynnys. Jos tietyssä vertailuryhmässä sukupuolten välinen palkkaero ylittää viisi prosenttia, eikä sille löydy objektiivista perustelua, vaaditaan korjaavia toimia.
Tämä kuulostaa isolta luvulta, mutta todellisuudessa se ei ole sitä.
“Esimerkiksi 3 000 ja 3 200 euron välinen ero on jo lähes seitsemän prosenttia. Eroja ei siis arvioida tunteella, vaan prosentteina ja vertailuryhmittäin,” Engelvuori muistuttaa.
Vaativuusluokittelu: tekninen pakko, ei byrokratia
Jotta pystyt vastaamaan tiedonsaantipyyntöihin johdonmukaisesti, tarvitset käsityksen siitä, mikä työ on samanarvoista. Ja se vaatii jonkinlaista vaativuusluokittelua.
Tässä yksi käytännön malli, jolla pääsee alkuun:
Vaihe 1: Päivitä tehtäväkuvaukset.
Yksi selkeä kuvaus per rooli: ydintehtävät, vastuut, päätösvalta ja osaamisvaatimukset.
Vaihe 2: Luo riittävän monta vaativuustasoa, pk-yritykselle esim 5-10.
Esimerkiksi: avustavat tehtävät, itsenäinen asiantuntijatyö, johtaminen ja strateginen vastuu. Arvioi työtä, älä henkilöä.
Vaihe 3: Sijoita roolit tasoille yhdessä.
Osallista esihenkilöitä, mutta muista, että kyseessä on arviointi. Siihen harvoin löytyy objektiivista totuutta, mutta tavoitteena on päästä mahdollisimman lähelle, ja kyetä perustelemaan, miksi tiettyyn lopputulokseen on päädytty.
Nyt on aika herätä
EU:n direktiivin kansallinen täytäntöönpanoaika päättyy kesällä 2026. Suomessa on ollut esillä tavoite saada laki voimaan jo 18. toukokuuta 2026.
Tämä tarkoittaa, että sinulla on enintään muutama kuukausi aikaa rakentaa perusteet kuntoon. Yksityiskohdat kansallisesta toimeenpanosta täsmentyvät vielä, joten kaikkea ei kannata lyödä lukkoon juuri nyt.
Mutta rakenteiden luominen; tehtäväkuvaukset, vaativuustasot ja palkkaperiaatteet, ei mene hukkaan, vaikka raportointiformaatti vielä elää.
Viisi askelta, joilla pääset alkuun
Tässä on käytännöllinen paketti liikkeellelähtöön:
1. Päivitä tehtäväkuvaukset: kuka tekee mitä ja millä vastuulla.
2. Rakenna vaativuusluokittelu: 4–6 tasoa riittää alkuun.
3. Tunnista palkkaerot: rooleittain ja vaativuustasoittain, prosentteina.
4. Perustele erot: mitkä ovat ok, mitkä vaativat korjausta, ja kirjaa perustelut ylös.
5. Tee vastausmalli tiedonsaantipyyntöihin: yksi lyhyt sisäinen ohje siitä, kuka vastaa, mitä annetaan, miten anonymiteetti varmistetaan ja missä ajassa.
“Viimeinen kohta on kenties tärkein. Kun prosessi on olemassa, pyyntöön vastataan rauhallisesti ja ammattimaisesti, eikä tilanne pääse eskaloitumaan,” Karl Engelvuori neuvoo.
Miksi tämä on kilpailuetu, ei taakka
On helppo nähdä direktiivi pelkkänä byrokratiana. Mutta tosiasia on, että nuoret sukupolvet odottavat, oikeastaan jo vaativat palkka-avoimuutta ja siksi yritykset, jotka rakentavat reilun ja selitettävän palkitsemisen mallin, saavat siitä todellista hyötyä: paremman työnantajamielikuvan, enemmän luottamusta henkilöstön kanssa, ja selkeämmät puitteet palkkaneuvotteluille.
Kun palkan perusteet ovat kaikkien tiedossa, esihenkilöiden ei tarvitse joka kerta improvisoida. Rekrytointikin helpottuu, kun hakijat tietävät mitä odottaa. Ja kun joku kysyy, olet valmis vastaamaan.
——–
Evenpay on ohjelmisto palkka-avoimuuden hallintaan. Se tarjoaa ratkaisun, joka säästää aikaa ja hermoja. Se yhdistää HR- ja palkkadatan ja tuottaa yrityksellesi selkeät, dataohjatut ja perustellut palkkasuositukset. Sen avulla rakennat palkka-arkkitehtuurin ja hoidat myös raportoinnin. Kysy lisää [email protected]
Ani Rumpu on sisällöntuottaja Visma Solutionsin markkinoinnissa. Pitkän linjan journalisti uskoo, että markkinoinnissakin totuus päihittää kaunopuheet.
