Osaamisen kasvattaminen on yksi ratkaisu työvoimapulaan – vastuu sekä työntekijöillä että työnantajilla

Työelämässä on käynnissä valtava murros. Toisilla aloilla se on jo pitkällä, toisilla vasta tuloillaan. Murrokseen vaikuttavat monet tekijät kuten, automaatio, työntekijöiden muuttuvat odotukset ja uudistuvat työtehtävät. Yksi murrosta aiheuttava tekijä on työvoimapula, joka on pakottanut keksimään keinoja tehdä työtä uudella tavalla.

CGI julkaisi keväällä 2020 tutkimuksen, jossa selvitettiin suomalaisten yritysten ja organisaatioiden sekä työntekijöiden suhtautumista työelämän murrokseen. Päällimmäisenä tutkimuksesta nousee esiin melko selkeä ero johdon ja työntekijöiden näkemyksissä.

Organisaatioiden johdossa työelämän murros nähdään usein mahdollisuutena uudistua, ottaa käyttöön uusia toimintatapoja ja teknologioita. Työntekijät sen sijaan kokevat murroksen aiheuttavan ahdistusta ja pelkoja.

Samoin organisaatioiden johdossa koetaan, että muutoksen helpottamiseksi on jo tehty toimenpiteitä, esimerkiksi panostamalla henkilökunnan koulutukseen ja jaksamiseen. Työntekijät kuitenkin kokevat, ettei heitä ole huomioitu riittävästi, eivätkä toimet työssä jaksamisen edistämiseksi ole olleet riittäviä.

Työvoimapulaan on monia ratkaisuja

Tutkimuksessa listattiin kolme merkittävää, työvoiman saatavuuteen vaikuttavaa tekijää. Demograafisen muutokset; eli työvoiman kokonaismäärän pieneneminen mm. ikäluokkien pienentyessä, kohtaanto-ongelma; eli osaavaa työvoimaa ei ole siellä, missä sitä tarvitaan ja kolmantena osaaminen ja työkyky; koulutus ja osaaminen eivät vastaa työelämän tarpeisiin ja työn kuormittavuus lyhentää työssäoloaikaa.

Kaksi ensimmäistä ovat haasteellisempia ja pitkälti yhteiskunnan tasolla ratkaistavia ongelmia, mutta myös organisaatioissa voidaan tehdä asioita esimerkiksi kohtaanto-ongelman ratkaisemiseksi. Tällaisia ovat muun muassa työelämän joustot ja etätyö.

Osaamisen kasvattaminen ja työkyvyn ylläpitäminen ovat lähivuosien tärkein investointi monessa organisaatiossa.

Osaamisen kasvattamisen ja työkyvyn ylläpitämisen eteen työyhteisöissä voidaan tehdä paljonkin. Se lieneekin lähivuosien tärkein investointi monessa organisaatiossa, sillä kilpailu osaavasta työvoimasta tulee vain kiihtymään. Parhaiten kilpailussa menestyvät ne työpaikat, jotka tarjoavat mielekästä ja arvoa tuottavaa työtä, mahdollistavat oppimisen, antavat tilaa kehittyä ja huolehtivat henkilökunnan hyvinvoinnista etupainotteisesti.

Yksi tapa ratkaista työvoiman saatavuushaastetta on automaatio. Monilla aloilla, kuten tilitoimistoissa, automaatiolla on pystytty helpottamaan työvoimapulaa ja tehostamaan toimintaa. Valtion ja kuntien palveluissa automaation laaja käyttöönotto on lähivuosina välttämättömyys, koska henkilöstön poistuma on niin suurta, ettei nykyinen työvoima riitä korvaamaan kaikkia eläköityviä.

Työntekijöillä vastuu omasta osaamisestaan

Jokaisen, niin työntekijöiden kuin työnantajien on muutettava ajattelua ja asennoitumista, jotta suomalainen kilpailukyky säilyy korkealla tasolla. Työ muuttuu koko ajan. Ne tehtävät, joissa ei välttämättä tarvita ihmisen kädenjälkeä, tullaan automatisoimaan.

Elinikäinen oppiminen on nyt ajankohtaisempaa kuin koskaan.

Automaatio ei kuitenkaan tee ihmisistä tarpeettomia, työnkuvat vain muuttuvat. Rutiininomainen kirjaustyö ja tiedonsiirto vähenee ja ihmisen työpanosta tullaan käyttämään yhä enemmän asiakkaiden palveluun, tiedon tulkintaan ja ihmisen kohtaamiseen ihmisenä.

Tämä muutos vaatii työntekijöiltä vastuunottoa omasta osaamisesta. Elinikäinen oppiminen on nyt ajankohtaisempaa kuin koskaan.

Osaamisen kasvattaminen ja työkyvyn ylläpito kulkevat käsi kädessä

Työnantajien täytyy puolestaan tarjota henkilöstölleen mahdollisuuksia oppimiseen. Nykyään on onneksi paljon vaihtoehtoja, jolloin jokaisella on mahdollisuus oppia itselleen parhaalla tavalla. Voi opiskella verkossa, luokassa tai työn oohessa ja oppimateriaalia on saatavilla monessa eri muodossa.

Toinen, ehkä jopa merkittävämpi muutos tapahtuu työn johtamisessa. Esimiehen työ muuttuu työn ohjaamisesta ja valvomisesta valmentavaan johtamiseen. Tulevaisuuden esimies on mahdollistaja, joka tuntee alaistensa kompetenssit ja huolehtii, että he pääsevät tekemään työtä omien vahvuuksiensa ja intohimojensa kautta. Kun työntekijöihin luotetaan ja heille annetaan myös ajankäytöllisesti mahdollisuus tehdä parhaansa, jaksavat he paremmin.

Kehittyminen on hyvä ottaa osaksi työyhteisön rutiineja ja siitä on myös hyvä palkita samalla tavalla kuin hyvin hoidetusta työstä.

Rekrytoinnissa oltava luova

Perinteinen rekryilmoittelu ei välttämättä enää riitä, kun osaavasta työvoimasta on pulaa. On etsittävä koko ajan uusia keinoja rekrytoida suoraan oppilaitoksista, kilpailijoilta ja ulkomailta.

Visma Solutionsilla on oltu monella tapaa edelläkävijöitä esimerkiksi oppilaitosyhteistyössä. Se oli ensimmäinen yritys, joka perusti sivutoimipisteen yliopiston tiloihin, LUT:lle. Omat toimitilat oppilaitoksen sisällä helpottavat opiskelijoiden osa-aikaista työskentelyä yhtiössä.

Sillä on suuri merkitys, miten nykyiset ja entiset työntekijät organisaatiosta puhuvat.

Hyvä maine työnantajana auttaa aina rekrytoinnissa. Työntekijöiden tyytyväisyyteen ja jaksamiseen panostaminen säteilee positiivisesti myös rekrytointiin. Hyvää mainetta kasvattavat myös laajat työsuhde-edut, etätyömahdollisuus ja erilaiset joustot. Sillä on suuri merkitys, miten nykyiset ja entiset työntekijät organisaatiosta puhuvat.

Kuuntele Bisnespöytä-podcastista Työelämän murros Suomessa -tutkimuksen julkaisseen CGI:n henkilöstöjohtamisen johtavan konsultin Henna Ahtolan ja voimakkaasti uutta henkilökuntaa rekrytoivan Visma Solutionsin toimitusjohtaja Jussi Pekkalan keskustelu työelämän murroksesta ja työvoimapulasta.