Esimiehen rooli muutoksessa

Yritysten tärkeimpänä strategian toteutumisen edellytyksenä on toimiva johtaminen. Nykyinen muutos työelämässä uudistaa myös liiketoimintaympäristöä, jolloin ketteryys ja muutoskyvykkyys ovat menestyvien yritysten valtteja. Edellä mainitut ominaisuudet vaativat vahvaa sisäistä vuorovaikutusta, uusia esimiestaitoja ja innovatiivisia palkitsemismalleja. Johtaminen on kaiken tämän keskiössä. Onnistunut ja hyvä johtaminen on korvaamaton kilpailukyvyn lähde yritykselle.

Useissa tutkimuksissa on havaittu hyvän esimiestyöskentelyn näkyvän henkilöstön työssä viihtyvyytenä, liiketoiminnan tuloksellisuutena sekä organisaation ja yksilöiden kykenevyytenä reagoida toimintaympäristön muutoksiin. Kilpailutekijänä johtajuus ja esimiestoiminta ovat tärkeitä, joten niitä tulisi kehittää jatkuvasti ja systemaattisesti koko organisaation tasolla. Kehittämisen ei tulisi olla sattumanvaraista, vaan johdonmukaista ja sen tulisi linkkittyä vahvasti yrityksen strategisiin tavoitteisiin. Esimiesten olemassa olevien taitojen kartoitus ja tavoiteltavien esimiestaitojen määrittely täytyy lähteä yrityksen strategiasta. Osaamispuutteita tulee kehittää esimiehiä kouluttamalla ja uusissa rekrytoinneissa.

Esimiehen rooli on muuttunut

Esimiehen perustoimenkuvaan kuuluvat muun muassa viestintä, rekrytointi, perehdyttäminen, koulutuksen järjestäminen sekä toiminnan kehittäminen. Esimiehellä voi olla näiden lisäksi muita tehtäviä, kuten strateginen, operatiivinen, talouden, resurssien, laadun, tuloksen sekä ihmisten johtaminen. Henkilöstöjohtamisen konsultti ja tietokirjailija Pentti Sydänmaanlakka kirjoittaa, että keskeisesti vaikuttavia arvoja henkilöstöjohtamisessa ovat työn hallintaan liittyvät kysymykset, kyky jalkauttaa organisaation strategia käytännön toiminnaksi, johtaa muutosta sekä kehittää työyhteisöä, tiiminsä suoritusta ja ylläpitää hyvinvointia.

Esimiehen toimintatapa ja työnkuva ovat muuttuneet ”käskyttämisestä” ohjaamiseksi. Esimiehen rooli on tänä päivänä ”valmentaja”. Valmentava esimiestyö liittyy organisaation toimintakulttuurin kehittämiseen ja yksilöiden oppimiseen sekä oppimisen käytäntöön soveltamiseen. Valmentavassa esimiestyössä korostuu esimiehen asenne työhön, joka on asioiden ja ihmisten johtamista. Valmentavan esimiestyön yksi tavoite on tila, jossa prosessit ovat kohdallaan ja ihmiset työskentelevät motivoituneina.

On olemassa työpaikkoja, joissa voidaan puhua eri sukupolvien johtamisesta. Tällöin esimiehen toiminnassa on osattava hallita perinteinen, mekaaninen työtehtävien ja osaamisen hallintaan liittyvä kehittäminen ja vastaavasti uuden sukupolven osaamisen kehittäminen.

Esimies muutoksen keskiössä

Organisaation johdolla on oltava muutosprosessin onnistumiseksi vahva näkemys, mihin suuntaan organisaatiota ollaan viemässä. Muutoksen taustalla vaikuttaa palvelujen käyttäjien tai yhteiskunnallinen muutos. Ennen muutosprosessia tulisikin aina kriittisesti miettiä, kannattaako muutosta lähteä ylipäänsä toteuttamaan ja mikä on sen tavoite, perustarkoitus. Avainasemassa muutosprosessissa ovat uudistuksen lähtökohdan ymmärtäminen ja tavoitteiden kirkastaminen.

Ylimmän johdon on tärkeää kiteyttää organisaatiomuutoksen visio, luoda tarvittava kapasiteetti ja hallita muutoksia koko organisaation tasolla. Muutoksia voidaan toteuttaa joko suunnitellusti tai heittäytymällä sen vietäväksi odottaen, mitä uudistus tuo tullessaan. Hyvä suunnittelu on tärkeää.

Johtajan tehtävänä on määritellä muutoksen keskeiset sisällöt ja tavoitteet, mutta itse toimeenpanossa esimiehen tehtävä nousee tärkeäksi. Esimiehen on osattava muuttaa organisaation muutostavoitteet konkreettisiksi ja ymmärrettäviksi muutoshaasteiksi sekä saatava työntekijät mukaan muutokseen. Esimiehen rooliin kuuluu sitoutuminen muutokseen ja organisaation vieminen kohti asetettuja tavoitteita. Esimiehen pitää muutostilanteissa pystyä kertomaan työntekijöilleen yksinkertaisesti, mikä muuttuu, miksi muutos tehdään ja miten se tulee vaikuttamaan juuri kyseisen työntekijän tai työntekijäryhmän toimintaan.

Esimiehen tehtävä muutoksessa

Esimiehen tehtävä on perustella muutos alaisilleen. Hänellä on oltava vahva ymmärrys, miksi muutosta tarvitaan sekä herkkyyttä muutosten toteutuksen seuraamiseen ja uusien muutostarpeiden tunnistamiseen. Tutkimuksissa on havaittu, että esimiehen sitoutuminen muutosta koskevaan päätökseen on ensisijaisen tärkeää, ja heidän tulee esittää muutoksen perustelut alaisilleen kuten johtajat ovat ne määritelleet.

Esimiehen on seisottava muutosten takana, vaikka olisi monien muiden joukossa samaa mieltä muutoksen huonoudesta. Esimiehen tulee näin johtaa muutosta omalla esimerkillään, ja siksi on erityisen tärkeää, että esimies on motivoitunut muutokseen. Vähäinen sitoutuminen vaikuttaa esimiehen rooliin heikentävästi, laskee alaisten motivaatiota ja vaikuttaa siten epäedullisesti koko organisaation muutosvalmiuksiin.

On myös huomioitava, että esimiehen ensisijainen tehtävä on muutoksen toimeenpanijana, ei sen suunnittelijana. Esimiehen rooliin tulisikin kuulua paljon sellaista, mihin hän voi vaikuttaa itse muutostilanteissa. Vaikka suurin osa tulee annettuna, ovat kuitenkin esimerkiksi muutoksista tiedottaminen ja toimeenpaneminen sellaisia tilanteita, joissa esimiehen taidot muutosagenttina punnitaan.

Esimiehen rekrytointi

Rekrytointivaiheessa muutostilanteen henkilöstöjohtamistaidot nähdään tärkeinä. Lisäksi esiin nostetaan esimiehen kyky strategiseen ajatteluun sekä näiden tavoitteiden konkreettinen jalkauttaminen käytännön toimintaan. Yleisesti esimieheksi kuitenkin palkataan henkilö työntekijöiden joukosta, mikä nähdään pysyvyyden ja substanssiosaamisen kannalta hyödyllisenä.

Tämä on kuitenkin ristiriidassa ajatellen työn ensisijaisesti edellyttämiä esimiestaitoja. Henkilön, joka nousee työntekijöiden joukosta esimieheksi, on osattava jatkossa asemoida uudelleen oma roolinsa ja hänen täytyy siirtyä substanssiasiantuntijan roolista valmentavan esimiehen rooliin. Tällaisessa tilanteessa esimiesten roolin määrittely kaipaa terävöittämistä ja vertaisoppimista toisilta esimiehiltä.

Ketterässä organisaatiossa on hyvin vähän managereita, mutta leadereitä sitäkin enemmän. Leaderin tehtävänä on saada muut tekemään oikeita päätöksiä siksi, että niitä halutaan tehdä ei siksi, että manageri käskee.

Ennen rekrytointia on hyvä rakentaa itselleen kuva, millaisen esimiehen organisaatioonsa tarvitsee? Onko esimiehen tehtävä myös samoja töitä kuin tiimin vai pystyttävä valmentamaan ja kasvattamaan yrityksen bisnestä? Millaisia mahdollisia päätöksentekovälineitä tarvitaan? Toisaalta voi miettiä ketteryyttä ja asettaa kysymyksen itselleen sekä yrityksen tulevaisuudelle – tarvitaanko esimiestä?

Uudet toimintatavat

Työn tekemisen uudet tavat ja jatkuvan kehittämisen kulttuuri on mahdolllistanut esimiesroolien vähentämisen. Samalla organisaatioissa on osittain luovuttu hierarkisista malleista ja siirrytty kohti itseohjautuvuutta. Ajatus on, että näissä yrityksissä päätökset pitää pystyä tekemään mahdollisimman vähin välikäsin. Henkilöiden ja tiimien tulee pystyä tekemään yrityksen edun ja tavoitteen mukaisia päätöksiä kysymättä valtuutusta tai lisätietoa muilta. Tiedon on oltava silloin päätöksentekijän saatavilla. Malleja ovat muun muassa SAFe, Socioacracy jne. Yritykselle tässä on kyse uskalluksesta toimia tavoitteiden mukaisesti ilman liiallista kontrollia.

Muutos on aina mahdollisuus yritykselle ja sen kasvulle. Nykypäivän verkostoituminen ja uudet työkalut mahdollistavat uudenlaisia ajattelumalleja työn tekemiseen ja johtamiseen. Yritykselle tällainen avoimuus sekä rohkeus kokeilla voivat antaa innovaatioita ja mahdollisuuksia uudenlaiseen kasvuun.


Helena Kinnunen on Visma Netvisor:n pitkäaikainen tilitoimistotoimialan asiantuntija. Helenan tehtävänä on haastaa tilitoimistoja rohkeasti muuttumaan, saavuttamaan kannattavaa kasvua sekä tuottamaan asiakkailleen hyvää asiakaskokemusta.