Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen – näin rekrytoit oikein

Rekrytointi on vaativaa ammattilaisrekrytoijalle, mutta erityisen haastavaa se voi olla ensikertalaiselle. Mistä aloittaa ja mitä ottaa huomioon, kun rekrytointia lähtee tekemään? Miten rekrytointiprosessissa onnistuu ja mitkä ovat sudenkuopat, joita kannattaa välttää?

Visma Solutionsin henkilöstöjohtaja Jenni Toropainen ja persoonallisuus- ja kykytestejä tekevän cut-e Finlandin toimitusjohtaja Matti Jaakkola ovat rekrytoinnin ammattilaisia. Heidän mukaansa vanha kunnon sanonta pätee myös rekrytoinnissa: hyvin suunniteltu on puoliksi tehty.

Etene suunnitelmallisesti rekrytointiprosessissa

Rekrytointi on ratkaisu, kun halutaan saada vastinetta seisovalle rahalle – tehostaa toimintaa. Pienessä yrityksessä ensimmäisen työntekijän rekrytoiminen on iso askel uusien vastuiden ja velvollisuuksien maailmaan ja siksi rekrytointia ja sen vaihtoehtoja tulee punnita rauhassa. Jos päätös etenee rekrytoinnin aloittamiseen, tulee tavoite suunnitella tarkkaan.

– Rajaa mitä olet etsimässä, miten sen löydät ja miten sen tunnistat, Jaakkola tiivistää.

Oikeaa henkilöä kannattaa lähteä etsimään tavoitteiden ja halutun toimenkuvan kautta. Mitä henkilön täytyy saada aikaan? Mitkä ovat tavoitteet, joihin henkilön toivotaan vastaavan? Toropainen nostaa yleiseksi kompastuskiveksi sen, että helposti lähtee etsimään monitoimiosaajaa.

– Kukaan ei halua ottaa vastaan mahdottomia haasteita. On parempi rakentaa mielenkiintoinen tehtävänkuva ja etsiä siihen sopivaa henkilöä, hän muistuttaa.

Rajaa mitä olet etsimässä, miten sen löydät ja miten sen tunnistat.

Ennen kuin rekrytointiprosessi todella alkaa, tulee olla kirkas kuva siitä, miltä valintaprosessi näyttää. Mitä kysytään haastattelussa? Mitä haastattelun jälkeen tapahtuu? Kysytäänkö suosituksia? Tehdäänkö henkilöarviointitesti? Mihin valinta perustuu? Etenemistä helpottaa, kun kertoo jo työpaikkailmoituksessa rehellisesti millaista tyyppiä etsii.

– Ilmoitus kannattaa laatia niin, että ihminen voi joko tunnistaa itsensä ilmoituksesta tai todeta heti, että tämä ei ole mun paikka. Se helpottaa hakemusten rajausta, Jaakkola toteaa.

Työhaastattelun ja kykytestien merkitys

Haastattelussa kannattaa käyttää avoimia kysymyksiä ja pyytää esimerkkejä, eikä antaa vastauksia henkilön suuhun. Jaakkola suosittelee, että työntekijän lopullinen valinta kannatta perustaa ennakkoon mietittyihin mittareihin: pisteytetään haastattelu ja katsotaan testitulokset, jonka jälkeen tulee miettiä, haluaako tehdä töitä kyseisen henkilön kanssa.

– Mitä enemmän pystyy laittamaan tietoa mitattavaan muotoon, sitä turvallisempia päätöksiä tekee. Fiilispohjalta tehdyt päätökset menevät mönkään, koska vastaat pidänkö tuosta ihmisestä eikä pystyykö toi tyyppi tekemään duunin joka on auki, Jaakkola summaa.

Haastattelussa kannattaa käyttää avoimia kysymyksiä ja pyytää esimerkkejä, eikä antaa vastauksia henkilön suuhun.

Vaikka testit eivät koskaan kerro absoluuttista totuutta, valitsemalla työtehtävän vaatimuksiin sopivat testityypit voidaan luoda yleiskuva hakijan kyvykkyyksistä kyseisillä osaamisalueilla

Myös ennakko-oletukset kannattaa laittaa sivuun. Joissakin tapauksissa rekrytointikenttänä voi nähdä jopa koko maailman, eikä vain lähikaupunkeja. Etätyö on nykyään helppo järjestää, joten paras työntekijä voi löytyä vaikka lähikaupungin sijaan ulkomailta.

Rekrytoinnin lisähaasteet pk-yritykselle

Yksi merkittävä haaste rekrytoinnissa on osaavan työntekijän löytäminen. Yritysten välinen kilpailu osaajista on kova, sillä työmarkkinat ovat polarisoituneet: Tietyt tehtävät ovat kysyttyjä, mutta hyviä tekijöitä ei riitä kaikille. Työnhakijalle tämä puolestaan tarkoittaa, että oppimiskyky ja halu kehittyä ovat nykypäivänä ensiarvoisen tärkeitä hakijan ominaisuuksia.

– Tietyt tehtävät ovat kysyttyjä ja sinne saa tosi niukasti hyviä tekijöitä. Samalla vieressä olisi tulossa tekijöitä, jotka eivät ihan vastaa etsittyä, esimerkiksi ala on mennyt eteenpäin. Niille, jotka jaksavat päivittää osaamista on kysyntää, Toropainen avaa.

Aina tulee kuitenkin edetä tavoite edellä ja sitä kautta löytää match. Pieni toimija ei voi tarjota kaikkea työntekijän toivomaa.

Myös se, miten hyvät tekijät pidetään on haastavaa. Nykypäivän trendi on se, että työpaikkaa vaihdetaan tiheämmin ja moni työntekijä janoaa uusia haasteita. Toropainen korostaa, että työn ja organisaation pitää lunastaa lupaukset, jotka rekrytoinnin aikana on rakennettu. Lisäksi tärkeää on keskustelu siitä, mitä työntekijä odottaa jatkossa.

Aina tulee kuitenkin edetä tavoite edellä ja sitä kautta löytää match organisaation ja hakijan välille. Pieni toimija ei voi tarjota kaikkea työntekijän toivomaa, joten joskus voi olla hyvä päästää hyvä ystävä menemään ja samalla ottaa matkaan mukaan uusia näkökulmia. Nähdä siis muutos myös mahdollisuutena.

Kuuntele alkuperäinen keskustelu podcastina >>


Visma Solutions Oy on Suomen johtava pilvipalveluiden toimittaja. Ratkaisujamme käyttää Suomessa jo yli 35 000 yritystä. Missiomme on auttaa suomalaisia yrityksiä olemaan kilpailukykyisiä.